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Wie Personalbefragungen den Bach runter gehen

Personalbefragungen werden breit eingesetzt, um Feedback über die aktuelle Situation im Betrieb einzuholen und Verbesserungsmassnahmen abzuleiten. Sie sind aber immer auch eine Gratwanderung: Allzu häufig verkommen sie in der betrieblichen Praxis zu aufwändigen Pflichtübungen ohne Implikationen oder – gar noch schlimmer – zu einem demotivierenden Konfliktherd.

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Kulturelle und nationale Unterschiede zu den Big Five

Die Frage zur Kulturabhängigkeit der Big Five Persönlichkeitsmerkmale kann als breit untersucht gelten. In verschiedenen gross angelegten Studien wurden bereits in den Jahren 2002 bis 2007 aufgezeigt, dass das Modell der Big Five Persönlichkeitsstruktur zwar in einem Grossteil der Weltregionen Bestand hat, gleichzeitig aber interkulturelle Differenzen auf einzelnen Merkmalsausprägungen zu beobachten sind.

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Wie gut wir uns selber kennen

In einem früheren Blogbeitrag ging es um die Möglichkeiten und Grenzen der Fremdeinschätzung von Persönlichkeitsmerkmalen. Doch wie sieht es mit der Einschätzung unserer eigenen Eigenschaften aus? Eine schwierige Frage, weil letztendlich immer ein Stück weit offen bleibt, was denn die „bessere“ Wahrheit ist: Die Selbsteinschätzung unserer Eigenschaften oder die Rückmeldungen aus Persönlichkeitstests und Fremdbeurteilungen? Auch auf diese Frage sucht die Persönlichkeitspsychologin Dr. Simine Vazire in zwei verschiedenen Podcasts Antworten.

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Passung oder Schauspiel

Im Prozess der Personalselektion setzen Unternehmen häufig alles daran, die beste Version ihrer selbst darzustellen und dabei gross aufzutrumpfen. Durch diese Überzeichnung locken sie im Gegenzug einen übermässig geschönten Auftritt der Bewerbungskandidaten hervor und bekommen diesen von den Jobinteressenten oft auch präsentiert. Wer sich gut darstellen kann, hat unter diesen Bedingungen zweifelslos Vorteile. Die besten Bewerbungskandidaten sind aber nicht unbedingt die besten Mitarbeitenden. Ein brillanter Auftritt im Bewerbungsgespräch garantiert alleine noch keine Eignung für den Job. Im ungünstigsten Fall bleibt so die Authentizität beiderseitig auf der Strecke. Jeff Hyman, CEO bei Recruit Rockstars, nimmt unter dem Titel „No more bad hires“ im Podcast „HR Works“ Stellung zur Bedeutung der Möglichkeit, sich als das zu bewerben, was man ist.

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Wie uns beruflicher Erfolg verändert

Die Vorhersage von Berufs- oder Schulerfolg durch die Big Five Persönlichkeitsmerkmale kann als gut erforscht bezeichnet werden: Zahlreiche Studien weisen signifikante positive Effekte von Merkmalen wie Extraversion oder Gewissenhaftigkeit auf beruflichen Erfolg nach. Noch wenig untersucht ist hingegen die Frage, wie sich umgekehrt beruflicher Erfolg auf unsere Persönlichkeit auswirkt. Hier schliesst eine aktuelle Studie der Universität Bern (Hirschi et al., 2021) eine Lücke.

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Emotionale Stabilität und Extraversion fest im Griff?

Eine auf den ersten Blick etwas skurril anmutende Studie geht Zusammenhängen zwischen der Handgriffstärke und Big Five Persönlichkeitsmerkmalen nach und deckt tatsächlich signifikante Ergebnisse auf. An plausiblen Erklärungen mangelt es nicht, diese werfen aber zugleich auch neue Fragen auf.

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Neunormierungen 2021

Insgesamt fünf Verfahren zur Persönlichkeits- und Interessendiagnostik konnten im Rahmen der OPENTEST-Evolvierung im laufenden Jahr einer Neunormierung unterzogen werden. Damit einher geht für jedes dieser Verfahren eine bedeutsame Ausweitung der Normpopulation. weiterlesen

Nicht das Ende der Geschichte

William James, der gemeinhin als Begründer der amerikanischen wissenschaftlichen Psychologie gilt, legte 1890 in seinen „Principles of Psychology“ dar, dass sich unsere Persönlichkeit nur bis ins junge Erwachsenenalter verändere. Im Alter von spätestens 30 Jahren verfestige sich unser Charakter und sei danach in den meisten Fällen für den Rest unseres Lebens „wie in Gips geformt“. Die Veränderlichkeit der Persönlichkeit im Erwachsenenalter ist seither wiederholt in den Fokus kontrovers diskutierter Studien gerückt (vgl. Costa & McCrea, 1994). Selbstverständlich spielt die Frage, wie Persönlichkeit überhaupt definiert wird, in dieser Diskussion eine entscheidende Rolle. Erlernte Verhaltensmuster und Fertigkeiten erweisen sich beispielsweise über Dekaden als äusserst robust. Bei Motiven, Werten, Vorlieben und Eigenschaften zeigt sich hingegen eine relative Wandlungsfähigkeit.

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Die Big Five der psychologischen Bedürfnisse

Wie sollen wir Verhaltensweisen einordnen, die eigentlich nicht unserer Persönlichkeit entsprechen? Abweichendes Verhalten, welches scheinbar im Widerspruch zu den stabilen Traits steht, welche uns durch Persönlichkeitstests zurückgemeldet werden und mit unserem Selbstbild übereinstimmen? Wie können wir solch untypisches Verhalten bei anderen verstehen? Wenn eine vorgesetzte Person beispielsweise aufbrausend reagiert, wo sie doch eigentlich für ihre überaus grosse Geduld bekannt ist? Oder sich ein Arbeitskollege plötzlich nur noch zurückzieht, obwohl er sonst immer so extravertiert aufgetreten ist? Rasch werden situative Faktoren ins Feld geführt: Unser menschliches Verhalten ist zu komplex, um sich in jedem Kontext alleine durch ein paar wenige Persönlichkeitsmerkmale erklären zu lassen. Doch gerät die Persönlichkeit dadurch nicht gar etwas zu vorschnell in den Hintergrund der Betrachtung? Die beiden Coachingpsychologen Tim Johansson und Casey Lankow richten das Augenmerk stattdessen vermehrt auf die Ebene der persönlichen Bedürfnisse. Denn allzu häufig sind es unsere Bedürfnisse, die „Ausreisser“ in unserem Verhalten oder eben überraschende und unerwartete Reaktionen moderieren.

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Im falschen Job?

„70% der arbeitnehmenden Bevölkerung schöpfen ihr Potential nicht aus und bremsen damit das ökonomische Wachstum. 52% fühlen sich ihren Jobs gegenüber nicht oder nur marginal verbunden“. Im Jahr 2013 frappierte uns das Markt- und Meinungsforschungsinstitut Gallup mit diesen alarmierenden Zahlen aus den USA. Schnell entbrannte darüber eine Debatte, die Befunde blieben nicht unwidersprochen. Andere Studien kommen zu stark abweichenden Ergebnissen. Die allgemein ausgeprägte und verbreitete Kundenfreundlichkeit und Servicequalität legen nahe, dass die Zahlen zumindest hierzulande kaum in diesem Ausmass zutreffen können. Unabhängig von der Diskussion über Prozentsätze baute Jamie Schneiderman das Geschäftsmodell seines Unternehmens Career Spark im Bereich HR Analytics auf seiner Überzeugung auf, dass sich ein Grossteil der Arbeitnehmenden im falschen Job findet.

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