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Aktualisierung der vollständigen Skalenbeschreibung zum Open BIS

Schritte zur Führungsrolle

Eine Langzeitstudie unter Leitung der Persönlichkeitspsychologin Eva Asselmann (Asselmann et al., 2023) von der Health and Medical University in Potsdam zeigt, wie sich Menschen zu Führungspersönlichkeiten entwickeln und wodurch sie sich von anderen Berufstätigen unterscheiden, die diesen Weg nicht einschlagen.

Die Forscherinnen wollten herausfinden, wie sich Berufstätige an diese neue Rolle anpassen und welche Persönlichkeitsmerkmale sich bei zukünftigen Führungskräften verändern. Dafür analysierten sie Daten von fast 2’700 angehenden Führungskräften und rund 33’700 Berufstätigen ohne Führungsverantwortung, die im Rahmen des sozio-oekonomischen Panels (SOEP) in Deutschland erhoben wurden. Die Daten decken einen mehr als 30-jährigen Erhebungszeitraum von 1984 bis 2017 ab.

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Persönlichkeit zum Glück

Zwischen Persönlichkeit und Zufriedenheit gibt es einen starken Zusammenhang (z.B. Anglim et al., 2020; Steel et al., 2008). Vier der fünf Faktoren aus dem BIG5-Modell sind mit höherem Zufriedenheitserleben assoziiert: Wer höhere Ausprägungen auf den Faktoren emotionale Stabilität, Extraversion, Gewissenhaftigkeit oder Verträglichkeit aufweist, beschreibt und erlebt sich im Durchschnitt als zufriedener. Was bisher noch wenig untersucht wurde, ist die Frage, ob sich die Zusammenhänge über die Lebenszeit verändern und welche Ursachen dafür verantwortlich sein könnten. Dieser Frage geht eine Studie aus dem Jahr 2023 unter Mitwirkung des psychologischen Instituts der Universität Zürich nach (Olaru et al., 2023a).

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Neunormierung Open NEO-28

Neunormierung 2024

Wie früher im Jahr bereits angekündigt, konnten im Rahmen der Neunormierungen 2024 in einem weiteren Schritt auch die Normen des Verfahrens Open NEO-28 ausgeweitet und aktualisiert werden.

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Neunormierungen Open BIG-5 und Open Berufswahltest

Neunormierung 2024

Zwei OPENTEST-Verfahren zur Persönlichkeits- und Interessendiagnostik konnten im Rahmen der OPENTEST-Evolvierung anfangs 2024 einer Neunormierung unterzogen werden. Damit einher geht für jedes dieser Verfahren eine bedeutsame Ausweitung der Normpopulation.

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Wohin verschlieft sich unsere Intelligenz?

Aus seiner Sicht sollten wir uns Gedanken machen. Über die Umkehr des «Flynn-Effekts». Über den grössten Abfall der Intelligenz, den Estland als das digitalisierteste Land der Welt zu verzeichnen hat.

Das meint Manfred Spitzer, Neurowissenschaftler und Professor für Psychiatrie, der für seine pointierten Aussagen zum Zusammenhang von Medienkonsum und schulischen Leistungen bekannt ist. Er bezieht sich dabei auf den sich akzentuierenden «Flynn-Effekt im Rückwärtsgang» seit Beginn der Jahrtausendwende. Seit diesem Zeitpunkt kann ein Rückgang der durchschnittlichen Rohwertleistungen in IQ-Testaufgaben in zahlreichen Ländern beobachtet werden. Damit wurde eine über Jahrzehnte andauernde Leistungszunahme in Intelligenztests beendet und ins Gegenteil verkehrt.

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Wie Personalbefragungen den Bach runter gehen

Personalbefragungen werden breit eingesetzt, um Feedback über die aktuelle Situation im Betrieb einzuholen und Verbesserungsmassnahmen abzuleiten. Sie sind aber immer auch eine Gratwanderung: Allzu häufig verkommen sie in der betrieblichen Praxis zu aufwändigen Pflichtübungen ohne Implikationen oder – gar noch schlimmer – zu einem demotivierenden Konfliktherd.

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Kulturelle und nationale Unterschiede zu den Big Five

Die Frage zur Kulturabhängigkeit der Big Five Persönlichkeitsmerkmale kann als breit untersucht gelten. In verschiedenen gross angelegten Studien wurden bereits in den Jahren 2002 bis 2007 aufgezeigt, dass das Modell der Big Five Persönlichkeitsstruktur zwar in einem Grossteil der Weltregionen Bestand hat, gleichzeitig aber interkulturelle Differenzen auf einzelnen Merkmalsausprägungen zu beobachten sind.

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Wie gut wir uns selber kennen

In einem früheren Blogbeitrag ging es um die Möglichkeiten und Grenzen der Fremdeinschätzung von Persönlichkeitsmerkmalen. Doch wie sieht es mit der Einschätzung unserer eigenen Eigenschaften aus? Eine schwierige Frage, weil letztendlich immer ein Stück weit offen bleibt, was denn die „bessere“ Wahrheit ist: Die Selbsteinschätzung unserer Eigenschaften oder die Rückmeldungen aus Persönlichkeitstests und Fremdbeurteilungen? Auch auf diese Frage sucht die Persönlichkeitspsychologin Dr. Simine Vazire in zwei verschiedenen Podcasts Antworten.

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Passung oder Schauspiel

Im Prozess der Personalselektion setzen Unternehmen häufig alles daran, die beste Version ihrer selbst darzustellen und dabei gross aufzutrumpfen. Durch diese Überzeichnung locken sie im Gegenzug einen übermässig geschönten Auftritt der Bewerbungskandidaten hervor und bekommen diesen von den Jobinteressenten oft auch präsentiert. Wer sich gut darstellen kann, hat unter diesen Bedingungen zweifelslos Vorteile. Die besten Bewerbungskandidaten sind aber nicht unbedingt die besten Mitarbeitenden. Ein brillanter Auftritt im Bewerbungsgespräch garantiert alleine noch keine Eignung für den Job. Im ungünstigsten Fall bleibt so die Authentizität beiderseitig auf der Strecke. Jeff Hyman, CEO bei Recruit Rockstars, nimmt unter dem Titel „No more bad hires“ im Podcast „HR Works“ Stellung zur Bedeutung der Möglichkeit, sich als das zu bewerben, was man ist.

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