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Wie uns beruflicher Erfolg verändert

Die Vorhersage von Berufs- oder Schulerfolg durch die Big Five Persönlichkeitsmerkmale kann als gut erforscht bezeichnet werden: Zahlreiche Studien weisen signifikante positive Effekte von Merkmalen wie Extraversion oder Gewissenhaftigkeit auf beruflichen Erfolg nach. Noch wenig untersucht ist hingegen die Frage, wie sich umgekehrt beruflicher Erfolg auf unsere Persönlichkeit auswirkt. Hier schliesst eine aktuelle Studie der Universität Bern (Hirschi et al., 2021) eine Lücke.

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Emotionale Stabilität und Extraversion fest im Griff?

Eine auf den ersten Blick etwas skurril anmutende Studie geht Zusammenhängen zwischen der Handgriffstärke und Big Five Persönlichkeitsmerkmalen nach und deckt tatsächlich signifikante Ergebnisse auf. An plausiblen Erklärungen mangelt es nicht, diese werfen aber zugleich auch neue Fragen auf.

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Neunormierungen 2021

Insgesamt fünf Verfahren zur Persönlichkeits- und Interessendiagnostik konnten im Rahmen der OPENTEST-Evolvierung im laufenden Jahr einer Neunormierung unterzogen werden. Damit einher geht für jedes dieser Verfahren eine bedeutsame Ausweitung der Normpopulation. weiterlesen

Nicht das Ende der Geschichte

William James, der gemeinhin als Begründer der amerikanischen wissenschaftlichen Psychologie gilt, legte 1890 in seinen „Principles of Psychology“ dar, dass sich unsere Persönlichkeit nur bis ins junge Erwachsenenalter verändere. Im Alter von spätestens 30 Jahren verfestige sich unser Charakter und sei danach in den meisten Fällen für den Rest unseres Lebens „wie in Gips geformt“. Die Veränderlichkeit der Persönlichkeit im Erwachsenenalter ist seither wiederholt in den Fokus kontrovers diskutierter Studien gerückt (vgl. Costa & McCrea, 1994). Selbstverständlich spielt die Frage, wie Persönlichkeit überhaupt definiert wird, in dieser Diskussion eine entscheidende Rolle. Erlernte Verhaltensmuster und Fertigkeiten erweisen sich beispielsweise über Dekaden als äusserst robust. Bei Motiven, Werten, Vorlieben und Eigenschaften zeigt sich hingegen eine relative Wandlungsfähigkeit.

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Die Big Five der psychologischen Bedürfnisse

Wie sollen wir Verhaltensweisen einordnen, die eigentlich nicht unserer Persönlichkeit entsprechen? Abweichendes Verhalten, welches scheinbar im Widerspruch zu den stabilen Traits steht, welche uns durch Persönlichkeitstests zurückgemeldet werden und mit unserem Selbstbild übereinstimmen? Wie können wir solch untypisches Verhalten bei anderen verstehen? Wenn eine vorgesetzte Person beispielsweise aufbrausend reagiert, wo sie doch eigentlich für ihre überaus grosse Geduld bekannt ist? Oder sich ein Arbeitskollege plötzlich nur noch zurückzieht, obwohl er sonst immer so extravertiert aufgetreten ist? Rasch werden situative Faktoren ins Feld geführt: Unser menschliches Verhalten ist zu komplex, um sich in jedem Kontext alleine durch ein paar wenige Persönlichkeitsmerkmale erklären zu lassen. Doch gerät die Persönlichkeit dadurch nicht gar etwas zu vorschnell in den Hintergrund der Betrachtung? Die beiden Coachingpsychologen Tim Johansson und Casey Lankow richten das Augenmerk stattdessen vermehrt auf die Ebene der persönlichen Bedürfnisse. Denn allzu häufig sind es unsere Bedürfnisse, die „Ausreisser“ in unserem Verhalten oder eben überraschende und unerwartete Reaktionen moderieren.

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Im falschen Job?

„70% der arbeitnehmenden Bevölkerung schöpfen ihr Potential nicht aus und bremsen damit das ökonomische Wachstum. 52% fühlen sich ihren Jobs gegenüber nicht oder nur marginal verbunden“. Im Jahr 2013 frappierte uns das Markt- und Meinungsforschungsinstitut Gallup mit diesen alarmierenden Zahlen aus den USA. Schnell entbrannte darüber eine Debatte, die Befunde blieben nicht unwidersprochen. Andere Studien kommen zu stark abweichenden Ergebnissen. Die allgemein ausgeprägte und verbreitete Kundenfreundlichkeit und Servicequalität legen nahe, dass die Zahlen zumindest hierzulande kaum in diesem Ausmass zutreffen können. Unabhängig von der Diskussion über Prozentsätze baute Jamie Schneiderman das Geschäftsmodell seines Unternehmens Career Spark im Bereich HR Analytics auf seiner Überzeugung auf, dass sich ein Grossteil der Arbeitnehmenden im falschen Job findet.

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Sind die Grossen Fünf einsam?

Die Kurzantwortet lautet: Mit einer Ausnahme ganz und gar nicht.

Ein gewisses Bedürfnis nach sozialen Bindungen ist allen Menschen gemein. Aber das Ausmass dieses Bedürfnisses kann von Individuum zu Individuum stark variieren. Ebenso reagieren Menschen unterschiedlich stark auf den Verlust sozialer Kontakte. Diese Unterschiede zeigten sich auch gerade wieder in der coronakrisenbedingten Lockdown-Phase in aller Deutlichkeit: Während die einen den sozialen Rückzug zeitweise geradezu genossen zu haben scheinen, zeigten andere in der sozialen Isolation rasch Stresssymptome und litten zunehmend unter Einsamkeit. Doch welche Zusammenhänge zwischen Persönlichkeit und Einsamkeit lassen sich genau beobachten? In einer gross angelegten Metastudie, die 113 Einzelstudien berücksichtigt, untersuchen Buecker et al. (2020) das Verhältnis zwischen Einsamkeit und den Big Five Persönlichkeitsmerkmalen.

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Persönlichkeitsmerkmale schätzen anstatt testen

Wer Testergebnisse vertrauter Personen einsieht, kennt es: Das Gefühl, dass Persönlichkeitstests nur das zu Tage fördern, was ohnehin schon offenkundig ist. Demnach können wir sehr gut auch ohne Tests einschätzen, welche Merkmalsausprägungen valide Persönlichkeitstests hervorbringen. Es erscheint uns z.B. offensichtlich, dass die für ihre sehr genaue Arbeit bekannte Kollegin „überdurchschnittlich gewissenhaft“ ist. Oder wir wissen bereits, dass der etwas laute und redselige Nachbar „ausserordentlich extravertiert“ sein muss. Hier spielt einerseits der Hindsight-Effekt mit hinein: Denn hinterher sind wir immer klüger. Andererseits dürfte dieser Eindruck trotzdem nicht ganz falsch sein. Er hat aber auch seine Grenzen. Im Podcast „Ologies“ von Alie Ward berichtet die Persönlichkeitspsychologin Prof. Dr. Simine Vazire der Universität Illinois über die Erkenntnisse aus ihrer langjährigen Forschung zu den Big Five Persönlichkeitsmerkmalen.

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Neue Tools: Leistungstest Open CAR-16 und Personalbefragung Open EES

Erstmals konnte mit dem Open CAR-16 ein Leistungstest in die Opentest-Plattform integriert werden. Der Test stellt ein Screening-Verfahren eines kognitiven Leistungstests bestehend aus 16 Aufgaben zu vier verschiedenen Aufgabentypen dar.

Ebenfalls als Neuerung findet sich mit dem Open Employee Experience Survey OEES ein Instrument zur individuellen Mitarbeitenden-Befragung in der Auswahl. Der Ergebnisbericht zum Instrument kann auch als Leitfaden zur Vertiefung und Diskussion der Ergebnisse genutzt werden.

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Opentest Blog

Gleichzeitig mit dem Relaunch der Opentest-Webseite können wir unseren eigenen Opentest-Blog ankündigen: Neben Informationen zu Neuerungen in unserem Angebot werden wir regelmässig über interessante Studien, inspirierende Diskussionsbeiträge und neuartige Denkansätze aus der Persönlichkeitspsychologie, Arbeits- und Organisationspsychologie und der Psychodiagnostik berichten. Im Fokus stehen in erster Linie Beiträge, die einen engen Bezug zur Arbeits- und Berufswelt aufweisen und sich entsprechend an Praktikerinnen und Praktiker in den Berufsfeldern Coaching, Beratung und HR richten.

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